Nama : Anggy Trianty
Npm : 10211908
Kelas : 3EA25
Pengertian Karya Ilmiah
Karya ilmiah
(bahasa Inggris: scientific paper) adalah
laporan tertulis dan diterbitkan yang memaparkan hasil penelitian atau
pengkajian yang telah dilakukan oleh seseorang atau sebuah tim dengan memenuhi
kaidah dan etika keilmuan yang dikukuhkan dan ditaati oleh masyarakat keilmuan.
Ada berbagai
jenis karya ilmiah, antara lain laporan penelitian, makalah seminar atau simposium,
dan artikel jurnal yang pada dasarnya kesemuanya itu merupakan produk dari
kegiatan ilmuwan. Data, simpulan, dan informasi lain yang terkandung dalam
karya ilmiah tersebut dijadikan acuan bagi ilmuwan lain dalam melaksanakan
penelitian atau pengkajian selanjutnya.
Di perguruan tinggi, khususnya jenjang S1, mahasiswa
dilatih untuk menghasilkan karya ilmiah seperti makalah,
laporan
praktikum, dan skripsi
(tugas akhir). Skripsi umumnya merupakan laporan penelitian berskala kecil,
tetapi dilakukan cukup mendalam. Sementara itu, makalah yang ditugaskan kepada
mahasiswa lebih merupakan simpulan dan pemikiran ilmiah mahasiswa berdasarkan
penelaahan terhadap karya-karya ilmiah yang ditulis oleh para pakar dalam
bidang persoalan yang dipelajari. Penyusunan laporan praktikum ditugaskan
kepada mahasiswa sebagai wahana untuk mengembangkan kemampuan menyusun laporan
penelitian.
Syarat menulis karya
ilmiah
1. Motivasi
dan displin yang tinggi.
2. Kemampuan
mengolah data.
3. Kemampuan
berfikir logis (urut) dan terpadu (sistematis).
4. Kemampuan
berbahasa
Karakteristik Karya Ilmiah
1. Mengacu
pada teori sebagai landasan berpikir (kerangka pemikiran) dalam
pembahasan masalah.
2. Lugas
– tidak emosional, bermakna tunggal,
tidak menimbulkan interprestasi lain.
3. Logis
– disusun berdasarkan urutan yang
konsisten
4. Efektif
– ringkas dan padat.
5. Efisien
– hanya mempergunakan kata atau kalimat yang penting dan mudah dipahami.
6. Objektif
berdasarkan fakta –setiap informasi dalam kerangka ilmiah selalu apa
adanya, sebenarnya, dan konkret.
7. Sistematis
– baik penulisan dan pembahasan
sesuai dengan prosedur dan sistem yang berlaku.
Tujuan Karya Ilmiah
- Sebagai wahana melatih mengungkapkan pemikiran atau hasil penelitiannya dalam bentuk tulisan ilmiah yang sistematis dan metodologis.
- Menumbuhkan etos ilmiah di kalangan mahasiswa, sehingga tidak hanya menjadi konsumen ilmu pengetahuan, tetapi juga mampu menjadi penghasil (produsen) pemikiran dan karya tulis dalam bidang ilmu pengetahuan, terutama setelah penyelesaian studinya.
- Karya ilmiah yang telah ditulis itu diharapkan menjadi wahana transformai pengetahuan antara sekolah dengan masyarakat, atau orang-orang yang berminat membacanya.
- Membuktikan potensi dan wawasan ilmiah yang dimiliki mahasiswa dalam menghadapi dan menyelesaikan masalah dalam bentuk karya ilmiah setelah yang bersangkutan memperoleh pengetahuan dan pendidikan dari jurusannya.
- Melatih keterampilan dasar untuk melakukan penelitian.
Manfaat Penyusunan Karya Ilmiah
1. Penulis
dapat terlatih mengembangkan keterampilan membaca yang efektif karena sebelum
menulis karya ilmiah, ia mesti
membaca dahulu kepustakaan yang ada relevansinya dengan topik yang hendak
dibahas.
2. Penulis
dapat terlatih menggabungkan hasil bacaan dari berbagai sumber, mengambil
sarinya, dan mengembangkannya ke
tingkat pemikiran yang lebih matang.
3. Penulis
dapat berkenalan dengan kegiatan perpustakaan seperti mencari bahan bacaan
dalam katalog pengarang atau katalog judul buku.
4. Penulis
dapat meningkatkan keterampilan dalam mengorganisasi dan menyajikan data dan
fakta secara jelas dan sistematis.
5. Penulis
dapat memperoleh kepuasan intelektual.
6. Penulis
turut memperluas cakrawala ilmu pengetahuan masyarakat.
Sistematika Penulisan Karya Ilmiah
1. Bagian Pembuka
· Cover
· Halaman judul.
· Halaman pengesahan.
· Abstraksi
· Kata pengantar.
· Daftar isi.
· Ringkasan isi.
2. Bagian Isi
a.
Pendahuluan
·
Latar belakang masalah.
· Perumusan masalah.
· Pembahasan/pembatasan masalah.
· Tujuan penelitian.
·
Manfaat penelitian.
b. Kajian teori atau tinjauan kepustakaan
·
Pembahasan teori
·
Kerangka pemikiran dan
argumentasi keilmuan
·
Pengajuan hipotesis
c. Metodologi penelitian
·
Waktu dan tempat
penelitian.
·
Metode dan rancangan
penelitian
·
Populasi dan sampel.
·
Instrumen penelitian.
·
Pengumpulan data dan
analisis data.
d. Hasil Penelitian
·
Jabaran varibel
penelitian.
·
Hasil penelitian.
·
Pengajuan hipotesis.
·
Diskusi penelitian,
mengungkapkan pandangan teoritis tentang hasil yang didapatnya.
3. Bagian penunjang
·
Daftar pustaka.
·
Lampiran- lampiran
antara lain instrumen penelitian.
·
Daftar Tabel
Jenis-Jenis Karya Tulis Ilmiah
1.
Artikel
Dalam istilah jurnalistik, artikel adalah tulisan berisi
pendapat subjektif penulisanya tentang suatu masalah atau peristiwa. Dalam
konteks ilmiah, artikel adalah karya tulis yang dirancang untuk dimuat dalam
jurnal atau buku kumpulan artikel yang ditulis dengan tata cara ilmiah dan
mengikuti pedoman atau konvensi ilmiah yang telah disepakati. Artikel
ilmiah diangkat dari hasil pemikiran dan kajian pustaka atau hasil pengembangan
proyek.
2.
Makalah
Makalah adalah karya tulis ilmiah
yang menyajikan suatu masalah yang pembahasannya berdasarkan data
di lapangan yang bersifat empiris-objektif. Makalah biasanya
disajikan dalam sebuah seminar atau dipresentasikan di kelas (tugas
perkuliahan). Makalah juga diartikan sebagai karya ilmiah mahasiswa mengenai
suatu topik tertentu yang tercakup dalam ruang lingkup suatu perkuliahan.
Makalah mahasiswa umumnya merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan suatu
perkuliahan, baik berupa kajian pustaka maupun hasil kegiatan perkuliahan
lapangan.
Pengertian yang lain dari makalah
adalah karya tulis yang memuat pemikiran tentang suatu masalah atau topik
tertentu yang ditulis secara sistematis dan runtut dengan disertasi analisis
yang logis dan objektif. Makalah ditulis untuk memenuhi tugas terstruktur yang
diberikan oleh dosen atau ditulis atas inisiatif sendiri untuk disajikan dalam
forum ilmiah.
3.
Kertas Kerja
Kertas kerja (work paper)
pada prinsipnya sama dengan makalah, namun dibuat dengan analisis lebih dalam
dan tajam dan dipresentasikan pada seminar atau lokakarya yang biasanya
dihadiri oleh ilmuwan. Kertas kerja itu menjadi acuan untuk tujuan tertentu dan
bisa diterima atau dimentahkan oleh forum ilmiah.
4.
Paper
Paper adalah sebutan khusus untuk
makalah di kalangan akademisi (mahasiswa) dalam kaitannya dengan
pembelajaran dan pendidikannya sebelum menyelesaikan jenjang studi
(Diploma/S1/S2/S3). Sistematika penulisannya sama dengan artikel atau makalah,
tergantung panduan yang berlaku di perguruan tinggi masing-masing.
5.
Skripsi
Skripsi adalah karya tulis ilmiah
mahasiswa untuk menyelesaikan jenjang studi S1 (Sarjana). Skripsi berisi
tulisan sistematis yang mengemukakan pendapat penulis berdasarkan
pendaagt (teori) orang lain. Pendapat yang diajukan harus didukung
oleh data dan fakta empiris-objektif, baik bedasarkan penelitian langsung
(obsevasi lapangan, atau percobaan di laboratorium), juga diperlukan sumbangan
material berupa temuan baru dalam segi tata kerja, dalil-dalil, atau hukum
tertentu tentang salah satu aspek atau lebih di bidang spesialisasinya.
6.
Tesis
Tesis adalah karya tulis ilmiah
mahasiswa untuk menyelesaikan jenjang studi S2 (Pasca Sarjana) yang
sifatnya lebih mendalam dibandingkan dengan skripsi. Tesis mengungkapkan pengetahuan
baru yang diperoleh dari penelitian sendiri.
7.
Disertasi
Disertasi –disebut juga “Ph.D
Thesis”– adalah karya tulis ilmiah mahasiswa untuk menyelesaikan
jenjang studi S3 (meraih gelar Doktor/Dr) yang mengemukakan suatu dalil
yang dapat dibuktikan oleh penulis berdasarkan data dan fakta yang sahih
(valid) dengan analisis yang terinci). Disertasi ini berisi suatu temuan
penulis sendiri, yang berupa temuan orisinal.
Contoh Karya Ilmiah
MAKALAH
SUMBER DAYA MANUSIA (SELEKSI TENAGA KERJA)
BAB I
Pendahuluan
1.1 Latar Belakang
Menghadapi era
globalisasi ini banyak orang yang meramalkan apa yang akan terjadi di masa yang
akan datang, dimana pada masa mendatang akan membawa tantangan dan
kesulitan-kesulitan yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara yang sedang
membangun ini. Walaupun masa mendatang membawa tantangan dan kesulitan, suatu
perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya, karena
bila tidak demikian perusahaan itu tidak dapat bersaing dengan perusahaan lain
atau tidak dapat mengikuti perubahan yang terjadi. Untuk menghadapi tantangan
dan kesulitan tersebut maka aset perusahaan yang paling berharga adalah sumber
daya manusianya. Sumber daya manusia ini berharga, bukan saja untuk tujuan
perkembangan ekonomi, tetapi untuk segala aspek perkembangan kehidupan.
Peranan dan
tantangan manajemen sumber daya manusia terus berkembang dan semakin hari
semakin bertambah banyak, beraneka ragam, rumit, fleksibel dan penting seiring
dengan makin besarnya perusahaan, makin rumitnya tugas yang harus dikerjakan,
makin besarnya dampak lingkungan serta dinamikanya, makin luas dan besar
keterpaduannya dengan lingkungan dan makin besar ketidakpastian yang harus
dihadapi perusahaan.
Pada saat ini
pentingnya peranan manajemen sumber daya manusia tercermin dari kebijaksanaan
perusahaan untuk mengatur sumber daya manusianya. Sehingga dapat berperan besar
dalam bekerja sama dan mendukung strategi perusahaan.
Proses untuk
mendapatkan, menyeleksi, dan menempatkan tenaga kerja telah menempati peran yang
terpenting bagi perusahaan. Faktor manusia pada kenyataannya tidak dapat
disangkal lagi dan telah disadari merupakan faktor penentu bila dibanding
dengan segala alat pelengkap seperti uang, mesin dan sebagainya didalam
usaha-usaha perusahaan untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu,tenaga kerja yang
cakap adalah salah satu faktor penting bagi negara-negara yang sedang
berkembang dan kurangnya tenaga-tenaga yang cakap akan menghambat perkembangan
tersebut.
Setiap bentuk
organisasi atau perusahaan apapun bentuknya akan membutuhkan orang-orang dalam
melaksanakan setiap fungsi kegiatan yang ada didalam suatu organisasi atau
perusahaan tersebut. Didalam organisasi perusahaan, kebutuhan akan orang-orang
sangatlah penting karena menyangkut masalah maju mundurnya perusahaan.
Oleh sebab itu,
seleksi tenaga kerja diperlukan untuk melanjutkan tujuan organisasi seperti
kelangsungan hidup, pertumbuhan atau keuntungan. Seleksi tenga kerja
dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk memenuhi
kebutuhan organisasi di masa sekarang dan yang akan datang. Seleksi
tenaga kerja juga memberikan sarana untuk mencapai tujuan manajemen sumber daya
manusia yang ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Oleh karena
itu, semua kebutuhan tenaga kerja harus diketahui secara dini oleh pemimpin
perusahaan, sehingga seleksi tenaga kerja mampu menyediakan kebutuhan tenaga
kerja terhadap lowongan-lowongan jabatan yang disebabkan oleh perpindahan,
adanya jabatan-jabatan baru dan jabatan-jabatan yang kosong. Proses seleksi
dilaksanakan dengan mencari calon karyawan yang memiliki kemampuan intelejensia
yang tinggi, dan tekad yang kuat dalam melaksanakan pekerjaan. Upaya-upaya
peningkatan keterampilan dan kemampuan karyawan dilakukan oleh perusahaan
melalui pengembangan dan pelatihan kerja, guna menciptakan karyawan yang
memiliki etos kerja serta prestasi kerja yang tinggi.
Dimana pada saat ini seluruh produk
dipasarkan ke kota-kota di Indonesia dan perusahaan ini termasuk dalam
perusahaan yang cukup besar yang membutuhkan keahlian sumber daya manusia yang
tinggi serta berkualitas, dimana hal tersebut harus diatasi oleh tenaga kerja
yang tingkat kemampuannya tinggi atau kreatif dalam menjalankan perusahaan.
Untuk itu perusahaan membutuhkan tenaga kerja dan sumber daya manusia yang
tangguh dan berkualitas, karena hal tersebut merupakan faktor penting bagi
perusahaan dalam menerapkan strateginya guna mencapai tujuan perusahaan.
Pada akhirnya,
strategi seleksi yang turut mempertimbangkan kecocokan antara individu dengan perusahaan,
disamping faktor pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki oleh
calon karyawan akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan.
Semakin efektif proses seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan
pegawai yang tepat bagi perusahaan. Selain itu, seleksi yang efektif akan
berpengaruh langsung pada prestasi kerja karyawan dan kinerja finansial
perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan system seleksi
merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses
yang berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia
1.2
TUJUAN PENULISAN
Makalah ini dibuat agar
mahasiswa dapat memahami dan mengerti dalam mata kuliah MANAJEMENT SUMBER DAYA
MANUSIA dan dapat memberikan pengetahuan kepada kita sebagai pembaca serta
mempelajari sebagai masalah yang kita bahas dalam manajement sumber daya
manusia.
1.3
PERUMUSAN MASALAH
Adapun rumusan masalah yang kami
bahas dalam makalah ini adalah apa itu pengertian seleksi, pendekatan dalam
proses seleksi, serta apa saja teknik yang di pergunakan dalam penyeleksian
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Sumber Daya
Manusia
Sumber daya
manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi
yang terkandung dalam diri manusia untuk
mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya
sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya
kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam
pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral
dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang
kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan
organisasi.
Sebagai ilmu,
SDM dipelajari dalam manajemen
sumber daya manusia atau (MSDM).
Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi.
Mengingat struktur SDM dalam
industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya
sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.
Dewasa ini,
perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan
lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu
kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau
Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi
aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan
portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost).
Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih
mengemuka.
Menurut A.F. Stoner
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu
prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Mary Parker
Follett
Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi
melalui pengaturan orang-oranglain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang
diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu
sendiri.
Edwin B.
Flippo
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu,
organisasi dan masyarakat
2.2 Departemen Sumber Daya
Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab:
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and
selection
a.Persiapan
Dalam proses
persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan
menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah
dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya,
waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan
dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan
karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor
eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain
sebagainya.
b.Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses
untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau
tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.
Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi
pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja /
Selection
Seleksi tenaga
kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak
kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima
berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae
milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar
yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu
berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test
tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja
yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang
menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar
tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing
serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan
evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat
rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and
protection
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi
kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang
tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada
pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada
dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari
waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya
yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
BAB III
PEMBAHASAN
3.1 Pengertian Seleksi
Seleksi maksudnya pemilihan tenaga
kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan
tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan
deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan
organisasi/perusahaan.
Tujuan seleksi adalah mendapatkan
tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu. Mengarah
pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi yang bersangkutan
senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan
cara yang paling efisien, tetapi efektif.
1.
Faktor Yang Harus Diperhatikan dalam
Seleksi
a. Penawaran
tenaga kerja
·
Semakin banyak yang seleksi semakin baik bagi organisasi.
·
Dipilih yang memenuhi persyaratan yang ditentukan.
b. Etika
·
Perekrut, pemegang teguh norma, disiplin pribadi yang
tinggi, kejujuran yang tidak tergoyahkan, integritas karakter, serta
objektivitas berdasarkan kretiria yang rasional.
c. Internal
organisasi
·
Besar kecilnya anggaran, menentukan jumlah yang harus
direkrut.
d. Kesamaan
Kesempatan
·
Ada yang dikriminatif, kadang karena warna kulit, daerah
asal, latar belakang sosial. Dengan kata lain ada pok minoritas dengan
keterbatasan-keterbatasan.
2.
Langkah-langkah dalam Proses Seleksi
a. Terima surat lamaran
b. Ujian
c. Wawancara
d. Chee latar belakang dan surat
referensi
e. Evaluasi kesehatan
f. Wawancara kedua dengan atasan
langsung
g. Keputusan atas lamaran
Proses seleksi
- Test Psikotes/kepribadian
- Test pengetahuan
- Test pelaksanaan pekerjaan.
3.
Dasar Kebijakan
Pada dasarnya proses seleksi dimulai
setelak kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat diperoleh melalui suatu
penarikan atau seleksi. Proses seleksi ini merupakan serangkaian langkah
kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau tidak diterima.
Pada umumnya untuk penarikan dan
seleksi ini, organisasi bergabung sebagai employment function dan depertemen
personalia. Suatu analisis pekerjaan, perencanaan SDM dan perbaikan dilakukan
untuk keperluan membantu seleksi personalia. Dengan demikian, pelaksanaan
proses seleksi harus dilaksanakan dengan cara sebaik-baiknya dan sesuai
rencana. Hal ini tidak lain merupakan dasar kebijaksanaan yang harus kita
pegang dalam proses seleksi.
4.
Pendekatan dalam Proses Seleksi
Proses seleksi menurut beberapa ahli
dianggap sebagai proses penyewaan tenaga ahli (the hiring process). Mereka
menganggap hiring dan selection merupakan konsep ketenagakerjaan yang
“interchangeable” (dapat saling ditukar istilahnya). Dalam proses seleksi, akan
terjadi di antara “menyewa” (bagi pelamar tenaga kerja yang lolos seleksi)
dengan “tidak jadi menyewa” (bagi pelamar yang tidak memenuhi syarat), maka
mereka lebih menyukai “proses seleksi” dari pada “proses penyewaan” tenaga
kerja.
Dalam proses seleksi ada dua pendekatan diantaranya:
a)
Pendekatan succesive hurdles
Sebagian besar proses seleksi yang
berjalan sampai saat ini berdasarkan konsep succesive hurdles. Itu berarti
bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu organisasi,
mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara
bertahap. Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes, wawancara, mengecek
seluruh latar belakang pribadi pelamar, dan pemeriksaan medis maupun
pemeriksaan relevant lainnya, dll.
b)
Pendekatan compensantory
Pendekatan yang lain, yang rupanya
kurang biasa dipergunakan, didasarkan pada beranggapan bahwa kekurangan pada
satu faktor disatu pihak sebenarnya dapat “ditutupi” oleh faktor seleksi
lainnya yang cukup baik dipihak lain.
5.
Kualifikasi yang Menjadi Dasar
Seleksi
Proses seleksi sangat penting dalam
memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan para pelamar secara
tepat, teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam
proses seleksi..
a. Keahlian
Merupakan salah satu kualifikasi
utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak
memerlukan keahlian. Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut:
·
Technical skill,
Yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai
pelaksana.
·
Human skill,
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin
beberapa orang bawahan.
·
Conceptual skill,
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan
memangku jabatan puncak pimpinan sebagai figure yang mampu
mengkoordinasi berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Pengalaman
Dalam proses pelamaran suatu
pekerjaan, pengalaman pelamar cukup penting artinya dalam suatu proses seleksi.
Suatu organisasi/perusahaan cenderung akan memilih pelamar yang berpengalaman
dari pada yang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu melaksanakan
tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan
selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi yang baik biasanya orang yang
memiliki kecerdasan yang cukup baik. Faktor pengalaman saja tidak cukup untuk
menentukan kamampuan seseorang pelamar dalam menyelesaikan tugasnya dengan
baik.
c. Usia
Perhatian dalam proses seleksi juga
ditunjukan pada masalah usia para pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak
menjamin diterima tidaknya seseorang pelamar. Mereka memiliki usia lanjut
tenaga fiisknya relatif terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang
berusia muda mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa
tanggung jawabnya relatif kurang dibandingkan dengan usia dewasa. Oleh
karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun.
d. Jenis kelamin
Jenis kelamin memang sering pula
diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu. Jabatan-jabatan memang
dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk wanita. Tetapi banyak juga
yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut.
e. Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin
dari hasil pendiidkan dan pelatihan sebelumnya, yang akan menentukan hasil
seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatanya dalam organisasi bila pelamar
yang bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang pendidikan tersebut maka
proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit.
f. Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar
kerja turut memegang peranan penting dalam proses seleksi. Bagaimana pun juga
suatu organisasi secara optimal akan senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja
yang sehat jasmani dan rohani kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik
terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.
g. Tampang
Menurut Drs. Manullang, dalam
jabatan-jabatan tertentu, tampang juga merupakan salah satu kualifikasi yang
menentukan berhasil atau tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
Misalnya, tugas sebagai pramugari, pelayan toko, dll.
h. Bakat
Bakat atau aptitube seseorang calon
pelamar tenaga kerja turut juga pemegang kunci sukses dalam proses seleksi.
Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik maupun psikolog. Dari tes-tes
tersebut dapat diketahui bakat yang tersembunyi, yang suatu saat dapat
dikembangkan.
i. Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang.
Temperamen tidak dipengaruhi oleh pendidikan, namun berhubungan langsung dengan
‘emosi’ seseorang. Menurut Drs. Manullang, temperamen adalah sifat yang
mempunyai dasar bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam, yang
di timbulkan oleh proses-proses biokima. Temperamen seseorang itu
bermacam-macam, ada yang periang, tenang dan tentram, bersemangat, pemarah ,
pemurung, pesimis, dll. Hal ini menentukan sukses tidaknya seleksi atau tempat
yang cocok bagi seseorang pelamar bila diterima bekerja dalam organisasi.
J. Karakter
Karakter berbeda dengan tempramen
meskipun ada hubungan yang erat antara keduanya. Temperamen adalah faktor
’endogen’, sedangkan karakter adalah faktor ’exogen’. Suatu karakter seseorang
dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.
6.
Cara Mengadakan Seleksi
Ada beberapa cara seleksi dalam
mengadakan pemilihan tersebut menurut Drs.Manullang yaitu sebagai berikut.
a. Seleksi ilmiah
Adalah cara seleksi yang berdasarkan
pada data yang diperoleh dari job specification sehingga dengan demikian
persyaratan-persyaratan yang ditentukan harus dapat dipenuhi oleh calon
karyawan, agar benar-benar sesuai dengan keinginan organisasi. Data bersifat
non ilmiah yang masih dipertimbangkan dalam proses seleksi ilmiah, yaitu:
- Surat lamaran,
- Ijazah sekolah dan daftar nilai,
- Surat keterangan pekerjaan atau pengalaman,
- Wawancara langsung, dan
- Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
b. Seleksi non ilmiah
Cara kedua ini, pada umumnya banyak
digunakan di negara-negara berkembang, seperti di negara kita sendiri. Cara non
ilmiah ini, di samping didasarkan pada kelima data di atas sering ditambah
dengan faktor-faktor lain, seperti:
- Bentuk tulisan dalam lamaran,
- Cara berbicara dalam wawancara, dan
- Tampang atau penampilan.
7.
Teknik Seleksi
a. Teknik seleksi
menggunakan interview
Interview atau wawancara lazim
digunakan dalam proses seleksi calon pegawai atau karyawan. Interview
atau wawancara bagaimana pun juga memiliki kelemahan, antara lain menurut
Drs.Manullang adalah sebagai berikut.
- Subyektivitas pewawancara,
- Cara mengajukan pertanyaan,
- Pengaruh halo.
Terdapat suatu gagasan untuk
melenyapkan kelemahan-kelemahan tersebut, seperti yang dikemukakan oleh Mc
Merry anatara lain:
- Orang yang bertugas menginterview bekerja atas dasar kualifikasi definitif.
- Orang yang bertugas menginterview mengetahui pertanyaan yang diajukannya kepada pelamar dan telah disusun terlebih dahulu dengan kata-kata yang mudah dimengerti.
- Orang yang bertugas menginterview telah mendapat pelatihan dalam teknik menginterview.
- Orang yang bertugas menginterview sudah mendapatkan data-data mengenai diri pelamar terlebih dahulu, baik melalui telepon maupun dari laporan-laporan tertentu.
b. Teknik
seleksi menggunakan assessment center
Merupakan suatu proses penilaian
(rating) yang dinilai sophiscated, yang isinya diarahkan sedemikian rupa
sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya penyimpangan/bias yang sangat
mungkin terjadi. Sehingga dapat dipastikan kandidat tenaga kerja yang terlibat
dalam proses penilaian tersebut memperoleh suatu kesempatan yang sama untuk
memunculkan potensi.
Program assessment center yang
didasarkan pada pendekatan multiple merupakan pendekatan yang fleksibel, dalam
arti bias diterapkan pada beberapa organisasi tergantung pada kebutuhannya.
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Seleksi maksudnya pemilihan tenaga
kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan
tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan
deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan
organisasi/perusahaan.
Beberapa kualifikasi berikut ini
menjadi dasar dalam proses seleksi, yaitu Keahlian, Pengalaman, Usia, Jenis
kelamin, Pendidikan, Kondisi fisik, Tampang, Bakat, Temperamen, dan Karakter.
Ada beberapa cara seleksi dalam
mengadakan pemilihan tersebut menurut Drs.Manullang yaitu sebagai berikut.
a. Seleksi ilmiah.
b. Seleksi non ilmiah.
Ada dua cara dalam teknik seleksi, yaitu:
a. Teknik seleksi menggunakan intervie.
b. Teknik seleksi menggunakan
assessment center.
B. SARAN
Dalam melakukan seleksi tenaga kerja
hendaknya setiap organisasi atau perusahaan yang bersangkutan senantiasa
berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling
efisien, tetapi efektif.
Sumber
:
Tidak ada komentar:
Posting Komentar